Данный пост касается трудового законодательства Эстонской республики и касается некоторых аспектов трудового договора. Данный текст небыл опробирован в суде и основывается на информации полученной от других лиц.
В качестве введения упомянем, что:
Как известно отношения между работником и работодателем регулируется трудовым законодательством и в большинстве случаев это означает подписание контракта (без оного можно работать толщко если вы физическое лицо предприниматель или владелец иной фирмы и соотвественно осуществляете работы на основании коммерческого договора). Договор является как правило бессрочным. К сожалению во многих русскоязучных конторах расспространён срочный договор в силу скудности финансовых ресурсов, но любому человеку я бы посоветовал - если Вам предлагают срочный договор (т.е. где указано когда он заканчивается), то немедленно начинайте искать другое место работы, ибо данное место является ненадёжным и скорее всего у вас возникнут те или иные проблемы. С точки зрения законодательства срочный договор можно применять лищь в исключительных случаях указанных в законе (а на практике чаще нарушая закон) - если это сезонная работа, если замещается временно отсуствущшего работника итд. Более того второй раз предложенный срочный контракт автоматически считается (по закону) бессрочным.
Сегодня можно легко найти шаблоны Договоров, которые вообщем-то одинаковые. На первый взгляд. На второй взгляд вы заметите, что они отличаются пунктом о работе на конкурентов.
Стандартный договор говорит о том, что работник не имеет право работать на конкурентов (либо просто на других работодателей) без согласия текущео работодателя.
Модифицированный же включает в себя пункт запрещающий работать на конкурентов и после окончания контракта в течении определённого времени (как правило в течении года).
обратите внимание, что помимо этого в договоре всегда имеется пункт о неразглашении коммерческих секретов.
К сожалению многие работодатели начали включать пункт о запрете на работу после окончания контракта не задумываясь и соответсвенно сильно ограничивая свободу работника просто так на всякий случай. К счастью не всё так плохо для работника. Если вы понимаете по эстонски то можно почитать следующую презентацию одного из адвокатов о правоприменительной практике по поводу данного пункта. Если нет, то в кратце:
1. Во-первых в контракте вообщем-то должно быть оговорено - кто является конкурентом.
2. Самое главное: данный пункт является незаконным без определённой компентсации ! о которой большинство работодателей забывают и не оговаривают при подписании контракта, а значит фактически дезавуируют данный пункт.
Давайте разберёмся в чём тут дело. Закон говорит, что ни один законодательный акт (тем более отношения регулируемые трудовым договором) не могут иметь силу выше, чем основной закон. Основной же закон регулирует базовые свободы человека.
Например какой бы контракт вы не подписали, по нему вам нельзя платить зарплату (на осовном месте работы) ниже чем минимум, даже если так оговорено контрактом. Нельзя контрактом договориться, что вы будете работать 20 часов в день.. и так далее.
Основной закон же содержит право на труд и самореализацию человека. Поэтому работодатель не может просто так запретить работать человеку (или работать в определённой отрасли где человек самореализаются). Единственно - можно догориться о том что человек не будет работать за плату на иные конкурирующие структуры в течении какого-то времени (максимум год чтобы человек не потерял совсем квалификацию) если фирма будет платить разумную компенсацию за это (тем самым как бы предоставляя человеку отпуск за счёт фирмы). "Разумнаю" компенсация определяется либо договором либо судом (если дойдёт до этого), но ни один суд не акцептирует сумму менее чем примерно 70% от зарплаты которую человек получал по конракту до его окончания.
Таким образом пункт запрета работы на конкурентов является как правило незаконным если компенсация не оговорена заранее или она недостаточна (ибо если вы даже после окончания договора будете работать на конкурента и фирма подаст на вас в суд, то суд примет сторону работника).
Ну и напоследок, даже если компенсация оговорена, то работник освобождается от обязанности если она не была выплачена в течении первого месяца после прекращения контракта.
Здесь есть небольшой вакуум в текущем законе - не ясно должна ли быть компенсация оговорена изначально в контракте, как я писал ранее, или достаточно для фирмы начать её платить после окончания договора.
К счастью данная проблема решается просто - если у вас есть такой пункт то поставьте сроком начала работы на новом месте чуть позже, чем через месяц. Скорее всего фирма пожалеет денег и не будет платить, а значит вы будете свободны от обязательств. А это время будем считать отпуском, тем более, что часто при уволнении вы получаете компенсатцию за неиспользованный отпуск.
Кстати всё выше перечисленное уже нашло отражение в проекте нового закона о труде.
